Los labels no escriben código

Hay una fascinación con los títulos en ingeniería:
Junior, Semi-Senior, Senior, Principal, Staff, Distinguished.
Y si trabajas en una empresa grande, probablemente también conoces el ecosistema paralelo de letras y números:
L1, L2, L5, L7… una especie de ranking corporativo donde cada salto es casi místico.

Los títulos existen por una razón.
Ayudan a entender expectativas, responsabilidades y rango de impacto.
Pero como todo lo que se institucionaliza en exceso, también pueden distorsionar la realidad que supuestamente ordenan.

Cuando los títulos ayudan

Una organización sana usa los títulos como brújula, no como barrera.
Un junior sabe que su foco está en aprender, no en decidir arquitectura.
Un senior entiende que su valor no es solo escribir código, sino reducir complejidad y mentorear.
Un principal o staff ya no mide su rendimiento en commits, sino en sistemas que otros pueden escalar sin él.

En ese contexto, los niveles aportan claridad.
Son una manera de distribuir contexto y autonomía,
de saber qué tipo de decisiones debe tomar cada rol y con qué profundidad técnica o estratégica.

Pero esa es la teoría.
La práctica es otra historia.

Cuando los títulos se vuelven ruido

Hay empresas donde “Senior” significa “lleva tres años”.
O donde un L6 no tiene idea de por qué existe un L7, pero sí sabe que gana más.
Y es ahí donde el sistema se rompe.

Cuando los títulos se convierten en una moneda política, pierden valor técnico.
El crecimiento profesional se mide en ascensos, no en aprendizaje.
Y el resultado es una cultura obsesionada con subir niveles,
no con mejorar el impacto real del trabajo.

El síndrome del “yo ya soy senior”

Otro efecto colateral: los títulos también congelan la curiosidad.
Hay quien llega a “senior” y siente que ya no necesita desaprender.
Pero la verdad es que un senior que deja de aprender se convierte en legacy humano: confiable, pero obsoleto.

En ingeniería, el título no es un destino, es una descripción temporal.
Cambian los lenguajes, cambian las arquitecturas, cambian las preguntas.
Y el que no evoluciona, aunque tenga el tag más largo del organigrama, se queda atrás igual.

Los niveles internos: una jungla con KPIs

Las estructuras tipo L1–L7 tienen su lógica en empresas grandes:
ordenar salarios, expectativas y trayectorias en escala global.
Pero cuando se transplantan sin contexto a organizaciones más pequeñas,
se vuelven una parodia.

Nadie entiende qué diferencia hay entre L3 y L4,
pero todo el mundo quiere ser L5.
Y al final, la conversación deja de ser sobre tecnología
para volverse sobre quién está “calificado” para hablar.

💬 Conclusión

Los títulos no son malos.
El problema es cuando se convierten en identidad.
Porque el código no entiende de rangos,
las ideas no piden credenciales,
y la colaboración real no necesita etiquetas.

Así que si eres junior, aprende sin miedo.
Si eres senior, enseña sin ego.
Y si eres principal, asegúrate de que tu impacto no dependa de tu título.

Al final, todos estamos en el mismo commit:
el que construye algo que funcione, y que otros puedan continuar.